＜当社方針＞
女性社員の採用強化、育成支援により活躍の場を広げることで、女性社員の活躍を推進するとともに、人材層の多様化による組織力向上を図ります。
Ⅰ．計画期間 2021年4月1日～2024年3月31日（3年間）
Ⅱ．取り組み内容・実施時期
1）採用
・女性が活躍できる職場であることについての求職者に向けた積極的広報
|
2021年4月～ |
採用担当に女性社員を配置。採用選考中は、座談会時の女性社員の積極活用、採用Webサイトにおける女性社員の活躍広報など、応募者と女性社員の接点醸成。 |
2）継続就業・職場風土
・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発
|
2021年10月～ |
当社の従業員向けの、ダイバーシティ推進に関する広報物作成 |
|
2022年4月～ |
育児休業復帰者と復帰部署の社員に向けて、育休復帰後に気を付けることなどの認識共有の機会を醸成 |
・若手の労働者を対象とした仕事と家庭の両立を前提としたキャリアイメージ形成のための研修・説明会等の実施
|
2022年4月～ |
若手社員を対象とした、中堅社員との座談会の企画検討 |
・短時間勤務制度・フレックスタイム制・在宅勤務・テレワーク等による柔軟な働き方の実現
|
2021年7月～ |
在宅勤務、フレックスタイム等、柔軟な働き方に関する管理職向け教育研修の実施。 |
・育児、介護中の社員への継続就業支援
|
2022年4月～ |
育児・介護を対象に、シッター手当の導入を検討 |
・男性の育児休業取得促進
|
2021年4月～ |
「男性の育休取得の意識」に関する座談会を複数回実施し、課題の洗い出しを実施。 |
|
2021年6月～ |
人事部より対象社員と上司宛に、育休取得推奨の案内通知文を配信 |
|
2022年4月～ |
社内報や社内イントラネット等を用いて、男性育休の取得方法などの積極的な広報を実施 |
・ハラスメントの防止
|
2021年10月～ |
従業員向けにハラスメントに関する意識向上のためのE-ラーニング導入 |
3）長時間労働の是正
・チーム内の業務状況の情報共有／上司による業務の優先順位付けや業務分担の見直し等のマネジメントの徹底
|
2021年6月～ |
タスク管理型マネジメントの実践推奨 |
・有給休暇の取得促進
|
2021年4月～ |
社内報にて、有給休暇の積極的な取得促進を広報 |
|
2021年9月～ |
有給休暇の取得が少ない社員に対して、取得計画の提出を指導 |
|
2021年10月～ |
有給休暇の取得率状況と取得促進に関する社内通知を複数回配信 |
・残業時間の削減
|
2021年12月～ |
新規時間管理システムの導入により、残業を事前申請制に変更 |
|
2021年4月～ |
各部署の労働時間を継続的に確認。残業の多い部署には個別に指導。 |
4）配置・育成・教育訓練／評価・登用
・女性管理職比率の向上
|
2021年4月～ |
女性リーダー育成プログラムの企画・運営（具体的内容は以下） |
|
2021年4月 |
各部門より推薦で次期リーダー候補の女性社員を選定。対象者のうち希望者に対して、メンター制度の実施 |
|
2021年5月～ |
選抜女性社員向けの他社異業種交流研修を実施 |
5）多様なキャリアコース
・非正社員から正社員への転換制度の積極的運用
|
2022年3月～ |
非正社員の正社員登用促進。登用面接後、個別フィードバックを実施 |
※2023年度以降、前年度の結果を踏まえ、上記施策の見直しを実施
Ⅲ. 数値目標
1）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
新卒採用者に占める女性比率を40%以上とする。
（2015～2019年度平均：31.2%）
2）職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
男性の育児休業・育児休暇取得率を合わせて40%以上とする。
（2017～2019年度平均：20％）
