<当社方針>
女性社員の採用・育成強化、多様性を尊重する環境の醸成により、女性社員の活躍を推進し、優秀な人材の確保と事業の成長を実現します。
Ⅰ.計画期間 2024年4月1日~2027年3月31日(3年間)
Ⅱ.取り組み内容・実施時期
1)採用
・定数目標の設定とともに、女性が活躍できる職場であることの情報発信
2024年4月~ |
新卒採用者のうち、40%以上を女性とする 自社公式サイトや採用プラットフォームにて、女性社員の活躍広報など、応募者と女性社員の接点を醸成する 採用選考において、女性応募者の面接は女性社員が1度以上担当し、応募者の質問や懸念に対応するとともに就業のイメージ作りへ寄与する |
2)継続就業・職場風土の醸成
・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発
2024年4月~ |
社内イントラネットを活用し、DE&I推進に関する情報を配信する |
2024年4月~ |
育児休業を取得する社員に対し、休暇前と復職前に人事担当者が面談を実施。社内制度の案内や育児の不安払しょく、復職にあたっての相談をおこなう 育休者の上司へも、同時期に面談をおこない留意点などを共有する |
2024年4月~ |
意識改革を目的とした、多様性の尊重・アンコンシャスバイアス等のEラーニング受講を促進する |
・介護中、及び介護を予定している社員とその家族への支援
2024年5月~ |
社員の介護を支援するため、社内イントラネットに専用ページを設け情報発信をおこなう 社員とその家族を対象とする相談窓口を開設。個別の相談に専門家が応じる 介護の専門家によるセミナーや施設見学会をおこなう |
2025年1月~ |
社員の介護を支援する取り組みを、自社公式サイトやプラットフォームにて周知。「トモニン」(仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマーク)を活用する |
・男性の育児休業取得促進
2024年4月~ |
配偶者の出産を控える社員に対し、配偶者が社内にいるか否かに関わらず面談をおこなう |
2024年4月~ |
育休を取得した男性社員による座談会を実施し、産休・育休を身近に感じる職場風土の醸成を図る |
・不妊治療と仕事との両立について、職場理解の推進と制度による支援
2024年10月~ |
不妊治療支援を目的とする福利厚生制度を導入 |
3)働き方改革・長時間労働の是正
・チーム内の業務状況の共有/上司による業務の優先順位付けや業務分担把握・見直し等マネジメントの徹底
2024年4月~ |
DXを活用した効率的な業務遂行・タスク管理を推進する |
・残業時間の削減
2024年4月~ |
社員が自身のパソコンのログオン・ログオフを日次で確認できるよう、勤怠システムを改修する |
2024年4月~ |
残業の事前申請を徹底する。また、各部署の労働時間を月次で確認し、残業の多い部署へアプローチして改善策を個別に討議する |
4)配置・育成・教育訓練/評価・登用
・女性管理職比率の向上
2024年5月~ |
次期リーダー候補となる女性社員を推薦・選定し、集合研修をおこないスキルアップと横の交流をはかる |
2024年5月~ |
管理職・管理職候補となる女性社員を対象とし、メンター制度を導入する |
2024年7月~ |
女性管理職を対象とした集合研修をおこない、スキルアップと横の交流をはかる |
5)多様なキャリア
・非正社員から正社員への転換・退職した社員のカムバックなど社内制度の積極的運用
2024年10月~ |
キャリア相談窓口を設置し、個々の興味・スキルやライフイベントに応じたキャリアプランの相談に応じる ライフイベントに応じた柔軟なコース選択を検討する |
2025年3月~ |
非正社員と早期の面談・個別フィードバックをおこない、希望者の正社員登用を促進する |
Ⅲ. 数値目標
1)女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
新卒採用者に占める女性比率を40%以上とする
2)女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
管理職に占める女性比率を10%以上とする
3)職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
男性の育児休業・育児休暇取得率を合わせて40%以上とする