人的資本経営

エア・ウォーターグループは、2030年度に目指す姿「terrAWell30」の実現に向け、『社会課題の解決を通じた新たな企業価値の創造』を目指し、事業戦略と両輪をなす人事戦略を推進します。

エア・ウォーターグループは「多様な事業・人材・技術」を創造的に掛け合わせることで生み出されるシナジーによって『社会課題の解決を通じた新たな企業価値の創造』を目指しています。そのなかでも重要となるのが「人材」です。「人を活かす経営」が当社グループの人的資本投資の基軸にあります。とりわけ「次世代経営人材の育成」「多様性の尊重（DE&I）」「リカレント教育」「健康経営の推進」の4つの取り組みを重視し、「自主自立」「個の尊重」「人が育つ風土の醸成」を人事基本方針に掲げながら、人事戦略を推進しています。

「地球環境」と「ウェルネス」の2つの事業領域での事業活動を通じて、地球規模の気候変動や少子高齢化社会など多様化する社会課題に対し取り組みを進めています。複雑化する社会課題に向き合い、答えを出していくためには、多様な人材が自らを高め、磨き続ける必要があります。従業員一人ひとりが自律的にキャリアを考え、目指すキャリアを実現するための経験を積む機会を提供していくことが求められています。

こうしたなか、2023年度より社内公募制度を導入し、組織的視点から実施される異動だけではなく、自ら手を挙げてキャリアを選択していく機会を広げています。グループ内の人材情報を横断的に把握するとともに、グループ内の人事交流を進め、人材流動性を高めていきます。また、「挑戦する従業員」がより成長し、やりがいを持って生き生きと活躍できるように人事制度も刷新するなど、グループ一体となって将来の成長を牽引する経営人材の採用・抜擢・異動・育成を進めています。同時に、育児・介護支援をはじめ福利厚生制度の充実を含めて、従業員のWell-beingの向上を目指します。

このように、さまざまな角度から人的資本投資を進めることで、グループ全体として人材の成長を促しています。年齢や性別に関わらず、どの従業員であっても、それぞれが個々人の意思で、互いの尊重に基づいた挑戦を行うことができる環境を整え、当社グループとして人材の成長をさらに加速させていきます。HR戦略室は、人事戦略の推進を通して、事業戦略を加速させ、当社のパーパスである「地球の恵みを、社会の望みに。」を実現していきます。

当社グループは、国内外に267のグループ会社、約2万人の従業員を擁しています。すべての従業員は、性別や年齢、人種、国籍などに関わらず基本的人権が尊重され「個」として活躍できることを約束されています。そのためにグループ全体でダイバーシティ（多様性）を重んじるとともに、多様な個性を生かす人材育成に取り組んでいます。

エア・ウォーターグループの将来を担う経営人材の育成を目指し、業務を通じて成長を促す「経験」、人が育つ職場風土を醸成する「評価」、自ら学ぶ機会を拡大する「研修」の3つの軸を中心に取り組んでいます。多種多様な施策を用意し、従業員が自らの意思で成長のチャンスをつかむことで、経営理念に掲げる「創業者精神」を培っていきます。

施策例1: 管理職へのミッショングレード制の導入

成長を牽引する経営人材の抜擢・育成を促す制度として、2023年6月より管理職を対象とした「ミッショングレード制」を導入。年齢や社歴に関わらず、個々人のミッションにおけるジョブサイズと重要性、影響度などにより処遇を決め、従業員の主体的なキャリア形成を後押しする。

施策例2: 組合員（一般職）へのチャレンジグレード制の導入

2024年4月より組合員の人事制度も、本人の意欲と能力に応じた自律的挑戦を後押しし、個々人のキャリア選択や成長スピードに応じて処遇する制度へ転換。従業員一人ひとりの挑戦機会を拡大し、主体的にチャレンジする人材に報い、従業員の成長を促進する。

施策例3: 社内公募制度

2023年度より、社内公募制度を本格的に導入。一定の能力や資格を持っている従業員に対して重要なポジ ションを明示し、挑戦の機会を提供するとともに、自ら手を挙げてチャレンジできる機会とする。2023年度の目標は50ポジションの異動。2024年度には社内公募の対象をグループ会社にも広げる予定。

施策例4: 経営人材要件の策定と育成体系の刷新

社会課題の解決に向け当社グループが目指す経営人材像、および経営人材として求められる要件を定義。目指すビジョンを描く「構想力」、目標を確実にやり遂げる「達成力」、事業を行ううえですべての基礎となる、何事にも真摯な姿勢を示す「人間力」の3つと定めた。将来の経営人材を養成していくために、従来の定型的な教育体系について、この3つの要件を備えていくことに焦点を当てた、一貫性のある育成体系に刷新。

グローバル人材としての素地を形成するための新入社員・若手社員向け語学研修や、海外赴任など業務での活用を見越したグローバル育成研修を行っています。語学習得にとどまらず、プレゼンテーションやミーティング、ディベート等、実践的な内容を学びます。更なるグローバル展開に備えて、今後もグローバル人材の育成プランを幅広く充実させていきます。

自身の実現したいキャリアや目指したい姿について申告する制度を設けています。現職務について自己分析した上で、次のステップで担いたい役割について事業、部門を越えて自らの希望を申告することができます。

若手人材の管理職への早期登用を目的として人事制度を改定し、管理職への昇格可能年齢を33歳に引き下げました。今後昇格年齢をさらに引き下げていく計画です。

管理職の平均年齢

異なる発想や能力を備えた多様な人材を獲得するため、積極的にキャリア人材の獲得を行っているほか、当社の新卒・中途採用においても、積極的な女性の採用を行っています。

採用者全体に占める中途採用者の比率

大卒新卒採用者の女性比率

採用者全体に占める女性の比率