エア・ウォーターグループは、2030年度に目指す姿「terrAWell30」の実現に向け、『社会課題の解決を通じた新たな企業価値の創造』を目指し、事業戦略と両輪をなす人事戦略を推進します。
当社グループは、国内外に263のグループ会社、約2万人の従業員を擁しています。すべての従業員は、性別や年齢、人種、国籍などに関わらず基本的人権が尊重され「個」として活躍できることを約束されています。そのためにグループ全体でダイバーシティ（多様性）を重んじるとともに、多様な個性を生かす人材育成に取り組んでいます。
- 自主自立
- 個の尊重
- 人が育つ風土の醸成
エア・ウォーターグループの将来を担う経営人材の育成を目指し、業務を通じて成長を促す「経験」、人が育つ職場風土を醸成する「評価」、自ら学ぶ機会を拡大する「研修」の3つの軸を中心に取り組んでいます。多種多様な施策を用意し、従業員が自らの意思で成長のチャンスをつかむことで、経営理念に掲げる「創業者精神」を培っていきます。
施策例1: 管理職へのミッショングレード制の導入
成長を牽引する経営人材の抜擢・育成を促す制度として、2023年6月より管理職を対象とした「ミッショングレード制」を導入。年齢や社歴に関わらず、個々人のミッションにおけるジョブサイズと重要性、影響度などにより処遇を決め、従業員の主体的なキャリア形成を後押しする。
施策例2: 組合員（一般職）へのチャレンジグレード制の導入
2024年4月より組合員の人事制度も、本人の意欲と能力に応じた自律的挑戦を後押しし、個々人のキャリア選択や成長スピードに応じて処遇する制度へ転換。従業員一人ひとりの挑戦機会を拡大し、主体的にチャレンジする人材に報い、従業員の成長を促進する。
施策例3: 社内公募制度
2023年度より、社内公募制度を本格的に導入。一定の能力や資格を持っている従業員に対して重要なポジションを明示し、挑戦の機会を提供するとともに、自ら手を挙げてチャレンジできる機会とする。2024年度には社内公募の対象をグループ会社に拡大し、現在は主要グループ会社と共に公募制度を実施。
施策例4: 経営人材要件の策定と育成体系の刷新
社会課題の解決に向け当社グループが目指す経営人材像、および経営人材として求められる要件を定義。目指すビジョンを描く「構想力」、目標を確実にやり遂げる「達成力」、事業を行ううえですべての基礎となる、何事にも真摯な姿勢を示す「人間力」の3つと定めた。将来の経営人材を養成していくために、従来の定型的な教育体系について、この3つの要件を備えていくことに焦点を当てた、一貫性のある育成体系に刷新。
エア・ウォーターでは、「従業員一人ひとりが能力を遺憾なく発揮し、いきいきと活躍するエア・ウォーター」の実現を目指し、人材育成を行っています。「若手の教育」と「女性活躍推進」を重点取り組み課題として進めると共に、多様な人材を活かし、組織におけるダイバーシティの充実を図るべく、教育と育成に重点を置いた各種人事施策を更に推進していきます。
従業員それぞれの能力の発展段階に応じた階層別研修と、事業や各部門の特性に応じた専門性やスキルを身につけるための各種研修制度を整備しています。現職に加え、将来的に必要となる能力開発、スキル習得を支援し、自立的なキャリア形成を促しています。
グローバル人材としての素地を形成するための新入社員・若手社員向け語学研修や、海外赴任など業務での活用を見越したグローバル育成研修を行っています。語学習得にとどまらず、プレゼンテーションやミーティング、ディベート等、実践的な内容を学びます。更なるグローバル展開に備えて、今後もグローバル人材の育成プランを幅広く充実させていきます。
自身の実現したいキャリアや目指したい姿について申告する制度を設けています。現職務について自己分析した上で、次のステップで担いたい役割について事業、部門を越えて自らの希望を申告することができます。
若手人材の管理職への早期登用を目的として人事制度を改定し、管理職への昇格可能年齢を33歳に引き下げました。今後昇格年齢をさらに引き下げていく計画です。
管理職の平均年齢
異なる発想や能力を備えた多様な人材を獲得するため、積極的にキャリア人材の獲得を行っているほか、当社の新卒・中途採用においても、積極的な女性の採用を行っています。
採用者全体に占める中途採用者の比率
大卒新卒採用者の女性比率
採用者全体に占める女性の比率
